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Stop definitivo alla disciplina emergenziale per lo smart working. A decorrere dal 1° aprile 2024, i datori di lavoro devono stipulare, con tutti i lavoratori interessati, specifici accordi individuali. Come elaborarli? Ecco in segu il modello da utilizzare.

APPROFONDIEMTO LAVORO

 

A decorrere dal 1° aprile 2024 tornano ad applicarsi, per tutti i lavoratori, le regole ordinarie di accesso al lavoro agile. Dopo svariate proroghe dei termini di applicazione delle modalità semplificate, disposte in deroga al regime ordinario, dal 1° aprile 2024, l’attivazione dello smart working può avvenire esclusivamente previo accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore, secondo le disposizioni di cui agli artt. 18 e ss. della legge n. 81/2017. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a trasmettere apposita comunicazione tramite l’apposito applicativo sul portale istituzionale servizi.lavoro.gov.it, da effettuarsi entro il termine di 5 giorni successivi all’inizio della prestazione.

Dal 1° aprile 2024, cessa la possibilità di inviare la comunicazione ministeriale in via semplificata la come era previsto, fino al 31 marzo 2024, in caso di ricorso a preservizi.lavoro.gov.itstazioni agili da parte di lavoratori genitori di figli under 14 e di soggetti fragili che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, risultano maggiormente esposti al rischio da contagio da Covid-19. L’eventuale inadempimento è rilevabile in via amministrativa da parte dell’INL e comporta l’applicazione di una sanzione pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato. Come elaborare l’accordo individuale da stipulare con il lavoratore?

Stop alla disciplina emergenziale sul lavoro agile.

Dal 1° aprile 2024 anche per i lavoratori fragili e per i genitori di figli under 14 del settore privato terminano le deroghe, di volta in volta prorogate, previste per contrastare o tutelare taluni soggetti dal contagio da Covid-19. Solo fino al 31 marzo 2024 è, dunque, possibile ammettere prestazioni lavorative in modalità agile con procedura semplificata ovverosia mediante disposizione del datore di lavoro, con annessa informativa dei rischi connessi a tale particolare modalità, e relativa comunicazione ministeriale da rendersi sul portale servizi.lavoro.gov.it tramite procedura, per l’appunto, semplificata.  A decorrere dal 1° aprile 2024, invece, si torna – senza distinzioni di sorta – alle regole ordinarie di cui alla legge n. 81/2017, sicché i datori di lavoro devono stipulare con i lavoratori interessati specifici accordi individuali, regolamentando gli aspetti previsti dalla normativa vigente nonché comunicare, tramite gli ordinari applicativi, l’inizio della prestazione lavorativa in smart working.,

Disposizioni emergenziali fino al 31 marzo 2024

Le ultime proroghe alle modalità semplificate di accesso allo smart working sono dedicate:

• ai lavoratori che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, risultano maggiormente esposti al rischio da contagio da Covid-19;
• ai lavoratori genitori di figli under 14 del solo settore privato.

Per entrambi i soggetti sopracitati, la norma prevede, fino al 31 marzo 2024, un vero e proprio diritto allo svolgimento della prestazione in modalità agile, sempreché l’altro genitore non sia qualificabile come “non lavoratore” o beneficiari di altri strumenti al sostegno del reddito e purché il lavoratore sia addetto a mansioni compatibili con tale modalità di svolgimento della prestazione. Per quanto attiene alle comunicazioni ministeriali semplificate, l’accesso avviene sempre dall’applicativo Lavoro Agile, raggiungibile sul sito internet servizi.lavoro.gov.it. Da tale sistema, inserite le informazioni richieste, è possibile specificare – sempre fino al 31 marzo 2024 – dall’apposito menu a tendina Categoria Senza Accordo laddove si tratti di Lavoratore fragile o di Lavoratore con figlio under 14. Con una di queste selezioni, naturalmente, non è necessario compilare il campo “Data sottoscrizione” sulla sezione accordo.

 

Regole ordinarie, l’accordo con i lavoratori

Come anticipato in premessa, dal 1° aprile 2024, non vi sono più deroghe alla disciplina ordinaria di cui alla legge n. 81/2017, sicché datori di lavoro e lavoratori devono stipulare apposito accordo individuale, da redigere in forma scritta, che dovrà riportare:

• il luogo di lavoro in cui la prestazione dovrà essere resa per il periodo fuori dai locali aziendali ovvero i luoghi in cui non potrà essere resa la prestazione (per esempio in ragione di vincoli sulla sicurezza ovvero sulla riservatezza dei dati trattati);
• i tempi di lavoro, ivi inteso il quantum della prestazione lavorativa da rendere al di fuori dei locali aziendali, anche con riferimento all’ora o al giorno ovvero su base settimanale, mensile o annuale;
• i tempi di riposo e le modalità di disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche utilizzate;
• le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa resa al di fuori dei locali aziendali, con riferimento alle fasi, cicli o obiettivi da raggiungere, nonché l’indicazione della strumentazione informatica necessaria per rendere la prestazione lavorativa;
• la durata dell’accordo, che potrà essere sia a tempo determinato che a tempo indeterminato;
• le modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro rispetto alle attività lavorative rese al di fuori dei locali aziendali.

Prima di procedere alla stipula degli accordi di concessione, è bene che i datori di lavoro procedano ad evidenziare quei lavoratori per i quali la normativa prevede, comunque, forme di priorità nel riconoscimento dell’accesso alla modalità di prestazione lavorativa agile.

In particolare, ci si riferisce alle ipotesi contemplate dall’art. 18, comma 3-bis, legge n. 81/2017, a mente del quale è riconosciuta priorità nell’accesso allo smart working a:

• lavoratrici e lavoratori con figli fino a 12 anni di età;
• lavoratrici e lavoratori con figli in condizioni di disabilità ex art. 3, comma 3, legge n. 104/1992, senza alcun limite di età;
• lavoratrici e lavoratori disabili in situazione di gravità accertata ex art. 4, comma 1, legge n. 104/1992;
• lavoratrici e lavoratori c.d. caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, legge n. 205/2017.

 

NOTA BENE:  Eventuali regolamenti aziendali o accordi di secondo livello applicabili al rapporto in essere potrebbero prevedere ulteriori ipotesi di priorità nel riconoscere l’accesso al lavoro agile. In via meramente esemplificativa potrebbe essere riconosciuta priorità: ai lavoratori con particolari carichi familiari; ai lavoratori con figli in età scolare; ai lavoratori che accusino la maggior distanza tra la sede aziendale e la residenza/domicilio; ai lavoratori che abbiano superato una determinata soglia di anzianità anagrafica ovvero di servizio, etc.

Formulario lavoro agile – Fac simile accordo